Le licenciement

Le licenciement est la rupture du contrat de travail. Le terme s’applique pour les contrats à durée indéterminée (CDI) uniquement. A l’inverse de la démission et de la rupture conventionnelle, l’initiative provient de l’employeur.

Le salarié peut être licencié pour deux motifs, un lié à l’employé et un lié à l’entreprise.

Les différents motifs de licenciement

Les licenciements se divisent en plusieurs catégories. Mais alors quelle est la situation la plus représentative de votre entreprise ? Avez-vous le droit au chômage si votre motif de licenciement est personnel ? Devez-vous effectuer un préavis ? Voici les explications au cas-par-cas.

Le licenciement économique (entreprise)

  • Si l’entreprise licencie plusieurs salariés à la fois.
  • Si l’entreprise subit une mutation (réduction de l’effectif nécessaire au bon fonctionnement de l’activité), ou des difficultés financières.
  • Si l’entreprise modifie le contrat de travail du salarié et qu’il ne donne pas son accord.

Le licenciement économique est donc une rupture du CDI, liée à des circonstances extérieures, contrairement au licenciement pour faute.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée contenant l’objet, la date, et le lieu de l’entretien. Durant l’entretien il doit fournir les motif du licenciement, faire des propositions de reclassement et proposer des formations. Après un licenciement économique, l’employeur doit aussi informer le salarié de l’existence d’un contrat de sécurisation professionnelle ou d’un congé de reclassement.

Dans un cas de litige dû à d’une contestation du motif de licenciement, la juridiction compétente est le conseil Prud’hommes. Une licenciement sans cause réelle et sérieuse peut nuire gravement à l’employeur.

Le licenciement pour motif personnel (employé)

Contrairement au licenciement économique, un licenciement pour motif personnel repose sur l’incompétence ou l’inaptitude du salarié. Pour ne pas être qualifié de injustifié ou abusif, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse.

Il existe deux types licenciements pour motif personnel : le licenciement pour inaptitude (non disciplinaire), et le licenciement disciplinaire.

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est à motif non disciplinaire. Il est dû à une insuffisance professionnelle, à une inaptitude physique ou au refus de la modification du contrat de travail. Il peut intervenir après l’avis de la médecine du travail jugeant que le salarié n’est plus apte à rester à son poste. Cela peut être après un accident de travail, une maladie ou des troubles mentaux rendant le travail impossible.Le licenciement pour inaptitude ne résulte pas d’une faute du salarié, il peut alors bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Licenciement disciplinaire

Tout licenciement disciplinaire doit se justifier par une cause réelle (objective et justifiable) et sérieuse (qui nécessite un licenciement).. Les motifs de licenciement disciplinaire s’étalent sur plusieurs niveaux de faute. Une faute peut être simple, grave, ou lourde. L’issue de la rupture de contrat peut varier selon la faute, et un licenciement pour faute grave ou lourde n’est donc pas recommandable.

  • La faute simple aussi appelée faute sérieuse peut être dûe à des absences répétées ou des erreurs (de caisse par exemple). Dans ce cas, le salarié doit doit rester dans l’entreprise pour la période de préavis. L’employeur et l’employé peuvent se mettre d’accord pour que ce dernier n’effectue pas de préavis, mais l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis. Attention, si le salarié ne veut pas du préavis sans l’accord de l’employeur il ne pourra bénéficier de l'indemnité compensatrice, et pourrait devoir financer le préjudice subit par l’entreprise.
  • La faute grave peut aller du refus d’exécution à l’abandon de poste en passant par l’injure à l’employeur ou à la clientèle. Par exemple : vols, injures, harcèlement, insubordination, et violences sont des motifs de faute grave. Après un licenciement pour faute grave, le salarié n’effectue pas la période de préavis et ne peut bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis, et de l’indemnité de licenciement.
  • Une faute lourde est jugée comme étant commise avec l’intention de nuire à l’employeur. Par exemple : détournement de données confidentielles, dégradation des biens. Tout comme la faute grave, le salarié doit arrêter de travailler sans exécuter de préavis, mais dans le cas de la faute lourde, il peut être poursuivi pénalement par l’employeur.

Licenciement pour abandon de poste

Un licenciement pour abandon de poste entre dans la catégorie du licenciement pour faute grave (motif personnel). Ce cas provient d’une absence injustifiée d’un employé, sans prévenir, du jour au lendemain, et sans avoir indiqué de date de retour. Cette forme de rupture de contrat se classe donc dans les licenciements pour faute grave, à condition d’être jugée comme tel par le Conseil de Prud’Hommes. Si l’abandon n’est pas justifié, le licenciement pour abandon de poste et donc pour faute grave, peut être reconduit en licenciement pour faute simple, ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention : l’absence injustifiée n’est pas forcément un abandon de poste. En effet, un salarié hospitalisé et n’ayant pas les capacités d’en informer son employeur n’est pas en abandon de poste. En revanche, il doit être capable d’informer l’employeur de son absence pour être placé en arrêt maladie.

La procédure de licenciement

La procédure de licenciement doit se dérouler selon les étapes suivantes :

1. Convocation à l’entretien : celle-ci est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou en lettre remise en main propre contre décharge (signature du salarié en guise d’accusé de réception). Elle contient l’objet du licenciement, lieu, date et heure de l’entretien. Elle doit préciser au salarié qu’il peut se faire assister (soit par un membre de l’entreprise soit par un conseiller choisi dans la liste officielle.

2. Entretien : Il faut toujours un minimum de cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation, et l’entretien préalable. Au cours de l’entretien, il doit y avoir une discussion avec une explication sur les motifs du licenciement, le salarié doit pouvoir s’exprimer et échanger. Le face à face est une étape obligatoire dans la procédure de licenciement si le salarié ne se présente pas l’employeur n’est pas obligé de fixer une autre date.

3. Lettre de licenciement : Elle est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle contient les motifs relatifs au licenciement, ils doivent être réels et sérieux. S’ils portent atteinte à la liberté fondamentale (religion, droit d’expression...), ou si ce sont des motifs discriminants (âge, sexe…), le licenciement est nul ou injustifié sans cause réelle et sérieuse pour cause de motifs interdits. Dans ce cas le salarié peut être réintégré à l’entreprise ou indemnisé. Pour cela il doit s’adresser au Conseil Prud’hommes pour la réparation de son préjudice.

4. Notification de licenciement : Elle est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, deux jours ouvrables au moins après l’entretien. Le salarié a quinze jours pour demander des précisions et l’employeur a quinze jours pour y répondre.

5. Préavis : La dernière étape de la procédure de licenciement. La durée de cette période dépend de l’ancienneté, il existe trois situations possibles.

  • Moins de six mois, la durée de préavis est déterminée par l’accord, la convention collective, ou les usages de professions.
  • Entre six mois et deux ans, la durée de préavis est d'un mois, sauf dispositions plus favorables dans la convention collective ou l’accord.
  • Plus de deux ans, la durée de préavis est de deux mois, sauf dispositions plus favorables dans la convention collective ou l’accord.

Le salarié peut exceptionnellement être dispensé de préavis, à condition de percevoir une indemnité compensatrice du préavis.

Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement peut être perçue par les personnes qui ont été licenciées pour motif économique ou personnel, à condition que ce ne soit pour faute grave ou lourde (sauf accord de la convention collective, ou clause du contrat prévue à cet effet).

A partir de huit mois d’ancienneté, le salarié peut percevoir une indemnité de licenciement correspondant à un quart du salaire brut moyen par année d’ancienneté. Par exemple, si son salaire mensuel brut moyen est de 2000€ sur l’année précédant son licenciement, et qu’il a trois ans d’ancienneté, son indemnité de licenciement est de 1500€ (¼ de 2000, multiplié par le nombre d’années).

L’indemnité de licenciement peut être cumulée avec les allocations chômage, et peut vous aider financièrement pour votre prochaine recherche d’emploi.

Licenciement et chômage

Les indemnités que pouvez toucher sont différentes si c’est un licenciement à motif individuel ou à motif économique. Mais vos droits aux chômages sont absolus : après un licenciement, tout salarié peut bénéficier du chômage peu importe sa faute. En clair, licenciement et chômage vont de pair, si vous remplissez les conditions.

Licenciement individuel et chômage

Chacun peut bénéficier du chômage après un licenciement, peu importe sa faute. En effet, même si le salarié a effectué une faute lourde qui est le motif le plus grave, il a les mêmes droits sur ces indemnités, car il est privé de son emploi. Vos droits au chômage après un licenciement sont les mêmes que pour quelqu’un qui a signé une rupture conventionnelle à l’amiable.

Les conditions pour en bénéficier sont :

  • Être en dessous de l’âge légal de départ à la retraite ;
  • Être apte à travailler physiquement ;
  • Résider sur le territoire français ;
  • Être inscrit comme demandeur d’emploi chez Pôle Emploi.

Si toutes ces conditions sont réunies, vous pourrez enchaîner licenciement et chômage, vous percevrez un montant journalier d’indemnité chômage au moins égal à 57% de votre salaire journalier de référence en brut, sur ces 12 derniers mois, primes incluses.

Le salaire journalier de référence s’obtient en divisant votre salaire annuel brut de référence par votre nombre de jours travaillés.

Licenciement économique et chômage

Dans un cas de licenciement économique, le salarié peut bénéficier du chômage. Les conditions et les montants sont exactement les mêmes que pour un licenciement à motif individuel.

Cependant, au lieu d’allier licenciement et chômage, il peut choisir d’opter pour l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) s’il accepte le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), proposé par l’employeur au moment du licenciement. Il faut savoir que l’allocation de sécurisation professionnelle est supérieure à l’allocation chômage (ou au moins égale).

Dans un cas de licenciement économique, après la perte de son emploi, le salarié peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui est un dispositif d’accompagnement avec un suivi individualisé. Il permet de favoriser le retour à l’emploi par le biais d’un ensemble de mesure dont un plan d’action, il peut contenir des phases de formation ou de travail en entreprise. L’employeur est tenu de proposer le contrat au salarié lors de son licenciement, celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser (dans ce cas là, il ne bénéficiera pas du contrat de sécurité professionnelle, et ne sera pas éligible aux ASP), en remplissant et en lui retournant le bulletin d’adhésion sous 21 jours.

Après ce délai, le contrat initial est rompu et le CSP débute (si acceptation) et le salarié peut désormais percevoir les allocations de sécurité professionnelles. Si le salarié ne bénéficie pas du CSP (volontairement ou involontairement), il peut alors se rabattre sur l’ARE (allocation de retour à l’emploi) qui est la principale allocation d’assurance chômage.

Elle peut être versée chaque mois durant 12 mois maximum, (pendant toute la durée du contrat). Si le salarié avait moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise dans laquelle il travaillait au moment du licenciement, alors la durée de versement ne peut pas dépasser celle de l’ARE.

L’ASP cesse temporairement d’être versée au salarié s’il :

  • Perçoit des indemnités de la sécurité sociale.
  • Perçoit des allocations de congé parental (allocation journalière de présence parentale AJPP), ou la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant).
  • Part à l’étranger
  • Remplit les conditions de retraite (a atteint l’âge légal de départ à la retraite, et bénéficie de la retraite à taux plein).
  • Conclut un contrat de service civique.

L’ASP cesse d’être versée au salarié s’il :

  • Reprend une activité professionnelle
  • Ne respecte pas les obligations prévues.

Licenciement abusif

Attention, il faut savoir différencier le licenciement abusif ou injustifié du licenciement irrégulier. L’irrégulier est celui qui n’a pas été appliqué selon la bonne procédure (convocation à l’entretien, entretien, lettre de licenciement, notification de licenciement, préavis). D’après le Code du Travail, on juge un licenciement abusif lorsqu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse, pas de motif valable. Cela est vrai pour les motifs économiques et personnels.

Pour contrer un licenciement abusif, vous devrez saisir le Conseil de prud’hommes par requête. Vous devrez remplir la “Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes par un salarié” (Cerfa n°15586*03) et l’envoyer par courrier au Conseil de prud’hommes en incluant : coordonnées du salarié et de l’employeur, objet de la demande, motifs et prétentions, pièces justificatives.

Il est conseillé de se faire assister par un avocat car si vous ne pouvez régler l’affaire à l’amiable, il pourra présenter les bons arguments devant le juge chargé d’évaluer les motifs du licenciement.

Si l’entreprise comprend au moins 11 salariés et que vous avez au moins deux ans d’ancienneté, le juge peut proposer votre réintégration dans l’entreprise. Si vous ou votre employeur refusez cette réintégration, ce dernier vous devra une indemnité pour licenciement abusif établie par le Code du Travail. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, et l’indemnité compensatrice de congés payés.

Rupture du contrat de travail